人事科 和煥平 李建英

　　[摘要] 本文以臨床醫(yī)師為對象，建立優(yōu)化的職稱績效評估體系及各級醫(yī)師的量化考核指標(biāo)。主要選擇臨床醫(yī)師283人，應(yīng)用考核主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師、主管護(hù)師、副主任技師、主管技師考核、評分標(biāo)準(zhǔn)，量化評估醫(yī)教研工作完成情況。五年績效評價結(jié)果顯示，臨床醫(yī)師共獲得國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎一項(2003)，北京市科技進(jìn)步二等獎一項(2002)，北京市科技進(jìn)步三等獎3項(2001、2004、2005)，中華醫(yī)學(xué)科技獎一項。北京市優(yōu)秀人才培養(yǎng)專項經(jīng)費(fèi)8項、北京市人事局留學(xué)回國人員擇優(yōu)資助6項。北京市十百千人才工程5人，2006年度新世紀(jì)百千萬人才工程1人，科技新星8人。國內(nèi)外發(fā)表專業(yè)論文300多篇，其中被SCI錄用的14篇，統(tǒng)計源期刊論文比例逐年增加。量化考核績效評估極大激發(fā)了醫(yī)護(hù)人員的積極性，增強(qiáng)了醫(yī)院整體競爭實力。

　　[關(guān)鍵詞] 職稱績效評價體系 醫(yī)院 臨床醫(yī)師

　　職稱績效評估即管理者與員工共同制定目標(biāo),控制與這些目標(biāo)相關(guān)的績效行為,在整個職稱績效評估過程中進(jìn)行績效的反饋,激勵員工奮發(fā)向上,以促進(jìn)醫(yī)院和科室的發(fā)展。本文以臨床為試點(diǎn)，其他技術(shù)系列參照執(zhí)行。建立優(yōu)化的職稱績效評估體系及各級醫(yī)師的量化考核指標(biāo)，旨在責(zé)、權(quán)、利分明，鼓勵所有的醫(yī)生充分利用我院的醫(yī)教研資源，碩士、博士、博士后，逐級深造，形成自身的合理梯隊和良性育人循環(huán)，培養(yǎng)、任用、評價和推出人才，以此推動和建立全院職稱績效評價體系，增強(qiáng)醫(yī)院整體競爭實力。

　　對象與方法

　　我院臨床醫(yī)師共有283人：主任醫(yī)師20人、副主任醫(yī)師71人、主治醫(yī)師100人、住院醫(yī)師92人。醫(yī)技96人：其中主任技師3人、主管技師36人、技師38人、技士9人。護(hù)理113人：其中主管護(hù)師39人、護(hù)師61人、護(hù)士13人。重點(diǎn)對主治醫(yī)師以上人員進(jìn)行考核，以100分為滿分，每方面的工作再進(jìn)一步細(xì)化和量化，在實施的過程中不斷修訂、完善職稱績效評價指標(biāo)。

　　主任醫(yī)師考核、評分標(biāo)準(zhǔn)包括：

　　(一)基本情況10分(學(xué)歷、工作年限、任現(xiàn)職務(wù)年限)

　　1、學(xué)歷：博士4分、碩士3分、本科1分

　　2、工作年限：工齡20年4分，每年0.2分,最高4分

　　(二)本專業(yè)工作經(jīng)歷5分：任現(xiàn)職期間平均年參加臨床工作50周5分.每周0.1分,最高5分.(平均每年不少于35周)

　　(三)論文水平5分 ：任職期間,編寫著作及發(fā)表論文(最高5分).在中華期刊發(fā)表1篇論文為1.5分;在省市期刊發(fā)表1篇論文為1分(論文為第一作者,不含綜述、個案、摘要)。

　　(四)本專業(yè)工作業(yè)績60分。

　　1、本專業(yè)重要診斷技術(shù)20分。全面掌握20分，較好15分，一般12分。

　　2、任職期間

　　口腔內(nèi)科：每年診治病人200例以上，其中疑難危重病人不少于20%。

　　口腔外科：作為術(shù)者或第一助手完成200例以上。其中100%完成(20分)，90%完成(16分)，80%完成(14分)，70%完成(12分)，60%完成(10分)，50%完成(8分)，50%以下(0分).

　　口腔修復(fù)：完成一般修復(fù)體100件，并完成以下四項中一項：復(fù)雜牙列缺損的綜合修復(fù)不少于100例;頜面缺損修復(fù)不少于50例;全口咬 、重建不少于20例;固定-活動聯(lián)合修復(fù)體不少于30例。其中100%完成(20分)，90%完成(16分)，80%完成(14分)，70%完成(12分)，60%完成(10分)，50%完成(8分)，50%以下(0分)。

　　口腔正畸：診治病人200例以上，其中疑難病例不少于30%。100%完成(20分)，90%完成(16分)，80%完成(14分)，70%完成(12分)，60%完成(10分)，50%完成(8分)，50%以下(0分)。

　　3、確診符合率、治愈或有效率、搶救成功率的水平

　　全國先進(jìn)(20分)，市內(nèi)先進(jìn)(15分)，本區(qū)縣先進(jìn)(12分)。

　　(五)教育7分

　　1、指導(dǎo)下級醫(yī)師、進(jìn)修醫(yī)師或帶教研究生的能力強(qiáng)(1分)，一般(0.5分).

　　2、每年為下級醫(yī)師、進(jìn)修醫(yī)師講授專題課三次以上(1分)，3次(0.5分).

　　3、任現(xiàn)職期間培養(yǎng)下級醫(yī)師或帶教研究生人數(shù)3名及以上下級醫(yī)師或帶教1名研究生(2分)，培養(yǎng)2名下級醫(yī)師(1分)，培養(yǎng)1名下級醫(yī)師(0.5分)。

　　4、取得規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)分(3分)

　　(六)科研7分

　　1、獲得國家級成果(7分)，省級一等獎(6分)，省級二等獎(4分)，省級三等獎(2分)。

　　2、第一完成人以外完成者分?jǐn)?shù)=分值-排名+1

　　(七)其他6分

　　到基層服務(wù)1年或邊遠(yuǎn)山區(qū)、半山區(qū)8個月或援藏、援疆、駐外醫(yī)療隊、抗洪搶險、抗擊SARS任務(wù)，或在一級以下醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作者(6分)。

　　副主任醫(yī)師的考核、評分標(biāo)準(zhǔn)：基本情況與主任醫(yī)師相同，只是在工作業(yè)績的要求上有所區(qū)別。

　　主治醫(yī)師以上人員考核、評分標(biāo)準(zhǔn)：除國家規(guī)定的學(xué)歷、履職年限及必備的外語計算機(jī)等條件外，主要考核以下幾個方面：

　　1、專業(yè)技能：能夠達(dá)到本專業(yè)中級職稱水平，能獨(dú)立開展工作，能夠并承擔(dān)過指導(dǎo)初級職稱人員。

　　2、論文：在省市級以上專業(yè)期刊發(fā)表論文一篇以上(第一作者)

　　3、提交代表本人臨床水平的完整病歷10份

　　4、無嚴(yán)重醫(yī)德醫(yī)風(fēng)投訴。

　　結(jié)果

　　五年職稱績效評價結(jié)果顯示，全體醫(yī)護(hù)人員均較好的完成了醫(yī)教研各項任務(wù)。因為醫(yī)療與教學(xué)工作是每位醫(yī)師工作的基礎(chǔ)，工作量固定，醫(yī)師之間差異不大，所以科研工作成為考核的重點(diǎn)。五年來共獲得國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎一項(2003)，北京市科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎一項(2002)，北京市科學(xué)技術(shù)進(jìn)步三等獎3項(2001、2004、2005)，中華醫(yī)學(xué)科技獎三等獎一項(2004)。北京市優(yōu)秀人才培養(yǎng)專項經(jīng)費(fèi)8項(2001至2005)，北京市人事局留學(xué)回國人員擇優(yōu)資助6項(2001至2005)，獲北京市十百千人才工程5人,北京市科技新星7人。發(fā)表論文367篇，國外專業(yè)刊物發(fā)表并被SCI錄用的14篇。

　　討論

　　1、職稱績效管理的必要性

　　績效評估極大地調(diào)動了醫(yī)護(hù)人員的積極性，提高了醫(yī)院的學(xué)術(shù)地位和整體學(xué)術(shù)水平，促進(jìn)了醫(yī)院醫(yī)、教、研的全面發(fā)展，績效評估初步取得成效。如果不進(jìn)行績效評估，或績效評估只流于形式，就無法激勵臨床工作人員，讓有業(yè)績的臨床工作人員感到不公平，就會逐漸削弱醫(yī)院的銳氣和活力，影響臨床工作人員的積極性和創(chuàng)造性，阻礙醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文化建設(shè)。

　　2、績效管理的實質(zhì)是溝通

　　通過績效管理,不僅充分調(diào)動了臨床一線工作人員的積極性，而且也增強(qiáng)了緊迫感，知道自己在各個階段應(yīng)該做什么,怎樣去努力才能達(dá)到自己預(yù)定的目標(biāo)?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的溝通過程，這個過程是通過臨床一線工作人員和上級之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的，績效管理對臨床工作人員既定的工作職責(zé)，臨床的工作任務(wù)對醫(yī)院實現(xiàn)目標(biāo)的影響，臨床工作人員和院領(lǐng)導(dǎo)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高臨床工作人員的績效，工作績效如何衡量、如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，整個績效考核的一個核心工作就是溝通。如果運(yùn)用得當(dāng)，對臨床工作人員和醫(yī)院的發(fā)展都會起到至關(guān)重要的作用。

　　績效管理的評估過程與目標(biāo)

　　完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析、評定、反饋、控制六個階段。人事科設(shè)計績效評估系統(tǒng)和政策，但主要執(zhí)行人是各科室，而不是人事科。績效評估的結(jié)果必須反饋給評估對象，能否充分發(fā)揮績效評估的效果取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在：平時的目標(biāo)跟進(jìn)和及時績效輔導(dǎo)，評估后給予相應(yīng)的獎懲或改進(jìn)監(jiān)督，明確指出不足等，如果這些措施不完備，績效評估效果就無法保證?？冃Ч芾硎菫榱说竭_(dá)目標(biāo)或者改善績效，知道評估結(jié)果后繼續(xù)去探究為什么，如何改進(jìn)，制訂什么樣的改進(jìn)計劃等等，從而進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院和科室的發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭實力。

　　參考文獻(xiàn)

　　1、菜志明，陳春濤等.績效、績效評估與績效管理--基于對建立醫(yī)院績效評價體系有借鑒作用的述評.中國醫(yī)院2005.03.01;9(3):67-72

　　2、郭愛群，李志明.績效管理與醫(yī)院核心競爭力.中華醫(yī)院管理雜志，2004.08.28;14(4):19-21.

　　3、何惠宇，陳效云，董立友等.建立醫(yī)院績效評價系統(tǒng)的理論與實踐.中華醫(yī)院管理雜志，2003.06.02;19(6):331-333

　　4、陳海濤.績效管理-現(xiàn)代醫(yī)院管理的選擇.華夏醫(yī)藥，2002.11.15;6(6):36-37.